CDI Inclusion ou CDD Senior, un décryptage s’impose pour y voir plus clair

Constat consternant, seulement un tiers des seniors sont encore en emploi au moment de faire valoir leurs droits à la retraite. Fort heureusement, nombre d’entre eux bénéficient de dispositifs leur permettant d’être indemnisés et de ne pas voir s’ajouter l’inquiétude matérielle au stress de l’exclusion de la vie économique. Il n’en demeure pas moins que certaines situations individuelles s’avèrent critiques. A la fois trop jeunes pour comptabiliser le nombre de trimestres requis pour la retraite et boudés par les recruteurs parce que « seniors », nombreux sont ceux qui se retrouvent en fin de droits, sans autre option que les minima sociaux en attendant l’âge légal du départ en retraite.

Pour faire face à cette situation, sensiblement accentuée par les conséquences économiques de la crise sanitaire, le gouvernement a mis en place, fin 2020, une nouvelle forme de contrat, le CDI inclusion.

Le CDI inclusion, de quoi s’agit-il ?

Le CDI inclusion vise à permettre aux seniors de retrouver un emploi pour atteindre l’âge légal du départ en retraite dans les structures d’insertion professionnelle qui sont au nombre d’environ 4.000 en France. Ces structures peuvent être des entreprises d’insertion (EI), des entreprises de travail temporaire d’insertion (ETTI), des ateliers et chantiers d’insertion (ACI) et des associations intermédiaires (AI). Elles doivent, au préalable, avoir signé une convention avec l’État. En contrepartie, elles reçoivent des aides publiques.

La durée du CDI inclusion est de 36 mois. Pour bénéficier du CDI inclusion, il faut avoir 57 ans ou plus et être confronté à « des difficultés sociales et professionnelles ne permettant pas de retrouver un emploi ».

Ce nouveau type de contrat de travail, spécifique aux structures d’insertion professionnelle, vient compléter un dispositif existant depuis 2005, le CDD senior qui, lui, s’adresse à l’ensemble des entreprises.

Le CDD senior, comment ça marche ?

Le CDD senior est une forme de contrat à durée déterminée qui vise à permettre aux seniors d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite. Tout employeur peut conclure un CDD senior. Celui-ci est ouvert aux personnes âgées de plus de 57 ans et inscrites depuis plus de 3 mois à Pôle Emploi ou bénéficiant d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) après un licenciement économique.

La durée du CDD senior est de 18 mois, il peut être renouvelé 1 fois dans la limite de 36 mois. Les cotisations sociales sont identiques à celles d’un contrat normal, sans allégement ni exonération fiscale ou sociale.

Alors CDI inclusion et CDD senior ?

CDI inclusion et CDD senior, bien qu’apparus à des périodes éloignées et ciblant des entités économiques différentes, présentent des points communs comme la durée de 36 mois et le fait de viser le public des seniors à qui il manque un certain nombre de trimestres pour arriver à la retraite. Souhaitons que le CDI inclusion connaisse une plus large diffusion que le CDD senior qui est resté confidentiel et peu utilisé par les employeurs du secteur privé. Dans les deux cas, les intentions du législateur sont louables pour essayer d’aménager le cadre légal mais s’apparentent à des tentatives désespérées. Constat incontournable, le marché du travail boude structurellement les seniors dont la durée moyenne d’inscription à Pôle Emploi est de 679 jours (contre 239 jours pour les moins de 25 ans). L’adaptation des formes de contrat de travail peut ponctuellement aider mais ne règlera rien tant que les mentalités n’évolueront pas et que les seniors ne seront pas considérés comme des travailleurs comme les autres, sans autres formes de préjugés.