logo_le-mag-coup-de-pouce

Le Mag qui booste votre recherche d’emploi

La Méthode de Recrutement par Simulation : la solution contre la discrimination des seniors ?

Syntec Conseil-Recrutement - 24/02/2021

La MRS pour déceler les profils qualifiés

La pénurie de main d’œuvre qualifiée

La situation actuelle du marché de l’emploi souffre d’un double paradoxe. D’une part, le chômage se maintient à un niveau élevé alors que nombre d’entreprises ne trouvent pas les profils qualifiés dont elles ont besoin pour se développer.  Selon la DARES, fin 2020, en France métropolitaine, le nombre de personnes inscrites à Pôle Emploi s’établit à 55,7 millions. Parmi elles, 3,6 millions sont totalement sans emploi (catégorie A) et 2,1 millions exercent une activité réduite (catégories B, C). Malgré une légère inflexion au 4e trimestre, le nombre d’inscrits en catégorie A augmente de 8,1 % sur un an tandis que le nombre total de demandeurs d’emploi croît de 4,8 %[1]. Pourtant, les employeurs considèrent que 17 % des recrutements sont difficiles. Trois types de difficultés, qui se combinent souvent, sont mis de l’avant par les recruteurs : l’inadéquation entre le profil des candidats et leurs attentes, le manque de candidatures reçues et les caractéristiques du poste proposé[2]. Au premier trimestre 2021, les entreprises de la région parisienne cherchent en vain des profils de soudeurs, de conducteurs d’engins, de chefs de chantier, de data scientists, de contrôleur de gestion, de comptables, de commerciaux, pour ne citer que quelques exemples. D’autre part, dès 55 ans, les profils dits « seniors » sont poussés vers la sortie et ne retrouvent que difficilement un emploi alors qu’ils ont précisément les compétences que recherchent les entreprises. Fin 2020, les actifs de 55 à 64 ans, qui constituent une population de 8,4 millions de personnes, affichait un taux d’activité de 56,9%, lequel tombait à 31% pour les 60-64 ans et chutait à 7,8% pour les 65-69 ans, alors que le taux d’activité des 50-54 ans est encore de 85,9%[3].

La MRS : une solution innovante

Développée par Pôle emploi dès 1995, la Méthode de Recrutement par Simulation (MRS) reste encore peu connue tant des entreprises que des candidats. Elle apparaît comme une innovation qui, plus largement diffusée, permettrait aux processus de recrutement d’échapper aux biais dont souffrent les méthodes classiques. En effet, la MRS ne se réfère pas au CV des candidats, qui peuvent donc être totalement anonymisés. Elle évalue les « habiletés » grâce à des exercices en lien avec des situations concrètes. Les « habiletés » se défissent comme l’ensemble des capacités objectivement nécessaires pour réaliser un travail. Peu importe que celles-ci aient été développées dans la vie professionnelle, dans la vie personnelle, associative ou sportive. L’essentiel est qu’elles soient maîtrisées. Les « habiletés » ne sont pas liées à un environnement de travail spécifique mais elles doivent être transférables d’une situation à une autre. Parmi les exemples d’« habiletés », on peut citer la capacité de commandement, le respect des normes et des consignes, la résistance au stress, la capacité de concentration, etc.

Cette méthode présente l’avantage de donner leur chance à des profils qui ne passeraient pas le barrage des filtres généralement utilisés. Elle se passe de CV et l’expérience dans le métier n’est pas nécessaire. Seules les « « habiletés » comptent. Parce qu’elle ne tient pas compte de la qualification et de l’expérience, la méthode de recrutement par simulation élargit le spectre des individus susceptibles d’occuper un emploi et permet à des candidats d’accéder à des métiers ou à des secteurs dont ils seraient exclus dans les procédures classiques de recrutement. Cette méthode est totalement objective, elle permet de recruter sans discrimination sur des critères « mesurables, identiques pour tous, équitables et transparents[4] ». Dans un deuxième temps, les candidats qui disposent des habiletés attendues pour le poste sont reçus pour un entretien de motivation. En cas de besoin, les candidats retenus peuvent bénéficier d’une formation d’adaptation au poste de travail.

La MRS : la solution contre la discrimination des seniors

L’expérience montre que, des deux côtés de la chaîne de recrutement, employeurs comme candidats sont satisfaits de la MRS. Celle-ci est aujourd’hui utilisée, avec des résultats positifs, par Pôle Emploi et certains cabinets de recrutement pour des postes à composante principalement technique dans le cadre de campagnes de recrutement. En effet, cette méthode est plus exigeante que les méthodes classiques ; elle nécessite de définir précisément les éléments qui constituent les « habilités » et demande donc un investissement pour faire l’analyse de poste et pour créer les exercices. De ce fait, elle semble limitée aux recrutements massifs qui permettent d’amortir l’investissement sur un nombre important de postes. Cependant, il semble que la technologie pourrait une nouvelle fois changer la donne et permettre une plus large diffusion de la MRS. En effet, la MRS pourrait bénéficier des possibilités offertes par l’Intelligence Artificielle pour devenir plus facile à mettre en œuvre et plus productive pour s’adapter aux recrutements individuels et aux postes d’encadrement où les savoir-être sont souvent plus importants que les savoir-faire.

[1] DARES Dossier – 27 janvier 2021 – Les demandeurs d’emploi

[2] DARES Analyses – juillet 2019 – Comment les employeurs surmontent-ils leurs difficultés de recrutement ?

[3] DARES Tableau de bord – janvier 2021 – Activité des seniors et politiques d’emploi

[4] Pole Emploi – Plaquette MRS

Derniers articles