SNC (Solidarités Nouvelles face au Chômage, association indépendante qui lutte contre le chômage et l’exclusion grâce à un réseau de 2 500 bénévoles répartis à travers toute la France) a publié en 2019 un rapport sur l’emploi et le chômage. Ce rapport est paru au moment où le gouvernement était en pleine réforme du système de retraite et incitait les seniors à prolonger leur activité. Cette actualité a été depuis largement évacuée par la crise sanitaire mais il apparaît que, pas plus tôt la crise calmée, le gouvernement reprendra la réforme des retraites. En ce sens, le rapport de SNC, en particulier les recommandations qui l’accompagnent, garde toute son actualité.

Une situation paradoxale

Alors que l’âge pour obtenir une retraite à taux plein devrait être fixé à 64 ans dans le futur système universel, ce qui amène mécaniquement les seniors à rester plus longtemps à l’emploi, ces derniers se retrouvent dans une situation paradoxale : d’un côté ils sont incités à prolonger leur activité, de l’autre ils sont confrontés à la défiance des employeurs, tant pour les maintenir dans l’emploi que pour les embaucher.

Les perspectives d’emploi diminuent fortement avec l’âge

Le rapport part du constat que, en 2018, les 60-64 ans ont un taux d’activité ne dépassant pas 33%, très en dessous de la moyenne européenne. Par ailleurs, il établit que les conditions d’emploi des plus de 55 ans sont différentes de celles des autres actifs. Ainsi, 25,5% sont à temps partiel (contre une moyenne de 18,5%). Il apparaît également que, si le taux de chômage des seniors peut sembler modéré (6,1% contre une moyenne de 8,5%), les plus de 50 ans sont plus exposés au chômage de longue durée. On observe également un moindre accès à la formation des salariés de plus de 50 ans qui sont plus particulièrement concernés par les licenciements et les autres formes de rupture de contrat de travail.

Des stéréotypes sources de discrimination

Les seniors sont discriminés face à l’emploi en raison des représentations stigmatisantes, liées à leur âge, qui se traduisent par une défiance des employeurs à leur égard. Pour les employeurs, la séniorité, qui peut débuter dès 45 ans, est associée à des stéréotypes. L’âge est synonyme de « difficultés à être managé ou à intégrer une équipe plus jeune », de « résistance au changement » ou d’une « faible capacité d’adaptation aux nouvelles technologies ». Par ailleurs, le coût est cité comme le premier frein à l’embauche d’un senior. Ces stéréotypes conduisent à des discriminations : 34% des personnes en activité déclarent avoir été confrontées à des discriminations liées à l’âge. Pour les seniors en emploi cela réduit leurs chances de formation et les expose à un licenciement. En situation de recherche d’emploi, ces discriminations désavantagent aussi les seniors. Pourtant, les seniors font preuve de capacités d’adaptation : près de 9 seniors sur 10 se déclarent prêts à changer de fonction, 8 sur 10 sont disposés à une mobilité géographique et 75% accepteraient de revoir leurs salaires.

Une prévention de l’usure professionnelle encore faible

S’il est incontestable que les capacités physiques diminuent avec les années, il est également incontestable que ce déclin affecte inégalement les individus. En fait, sur le plan physique, il reste modéré jusqu’à 65 ans et il est largement compensé par l’expérience. Par ailleurs, la stabilité des habiletés cognitives est attestée jusqu’à l’âge de 65 ans. Toutefois, une attention particulière doit être accordée aux personnes exposées aux risques professionnels et à la pénibilité. Chez les 50-59 ans, ceux dont c’est le cas se disent moins souvent en bonne santé et moins souvent en emploi. Pourtant, trop d’employeurs ne se préoccupent que tardivement du vieillissement de leurs salariés, lorsque ceux-ci ne peuvent plus occuper leur poste. Peu développent des actions préventives.

Un accès à la formation limité

L’accompagnement des secondes parties de carrière est très peu pratiqué. Le taux d’accès à la formation professionnelle des seniors s’élève à 39,6% pour les 55-59 ans et à 34,4% pour les 60-64 ans, alors qu’il se situe entre 50% et 60% pour les 25-49 ans. Ce faible accès à la formation s’explique par le fait que la formation des seniors est perçue comme un investissement « improductif » en raison du temps d’activité présumé trop limité qu’il leur reste à accomplir.

La rupture conventionnelle utilisée comme pré-retraite

La communication négative sur les seniors et les pratiques discriminantes à leur égard les poussent parfois à souhaiter anticiper leur départ en retraite. L’importance des ruptures conventionnelles, souvent non désirées, est l’un des symptômes de cette situation. En effet, ce type de rupture représente 25% des fins de CDI des salariés, 2 ou 3 ans avant l’âge de la retraite, alors qu’il ne représente que 16% des fins de CDI pour l’ensemble des salariés.

Une improbable embauche en CDI

Les employeurs restent réticents à l’idée d’embaucher des seniors. Ceci se concrétise au niveau des inscriptions au chômage des seniors qui sont deux fois plus importantes que celles des jeunes générations. Ceux-ci restent en moyenne inscrits 673 jours à Pôle emploi, contre 211 pour les moins de 25 ans et 404 jours pour les 25-49 ans. La proportion des embauches en CDD est également supérieure. Elle représente 86% des embauches des 50-54 ans, 88% des 55-59 ans, 90% des 60-64 ans. Les difficultés des seniors à sortir du chômage se traduisent par une forte proportion de chômeurs de longue durée au-delà de 55 ans : le taux de chômeurs de longue durée atteint les 58% pour les >55 ans, alors qu’il est de 42% pour les 25-49 ans et de 24% pour les moins de 25 ans.

Les 7 propositions de SNC

Le rapport conclut qu’un changement de regard sur les seniors doit absolument s’opérer de la part des employeurs et qu’une véritable politique publique en faveur de l’emploi des seniors doit être mise en œuvre. SNC propose un ensemble de 7 mesures :

1. Entretenir l’employabilité des seniors en accompagnant leur parcours professionnel et en favorisant leur accès à la formation
   • Encourager les salariés à développer leurs compétences sans critère d’âge,
   • Différencier les cursus de formation en fonction de l’expérience des salariés et des profils
   • Permettre le suivi d’actions de conversion quel que soit l’âge des salariés, notamment, dans le Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
   • Supprimer toute discrimination en fonction de l’âge dans l’ensemble des mesures d’adaptation ou de préparation à l’emploi
2. Permettre le maintien en activité des seniors grâce à des aménagements des postes de travail et de l’organisation du travail
   • Développer le télétravail, en faveur des seniors
   • Favoriser le développement du temps partiel
   • Assouplir les conditions d’accès au mi-temps thérapeutique
   • Instaurer la possibilité de cotiser pour un emploi à temps partiel sur une base reconstituée à temps plein
   • Développer le Compte épargne temps, y compris dans le secteur public
3. Favoriser la transition progressive entre activité salariée et retraite en rendant la retraite progressive plus accessible
   • Banaliser les modalités d’accès à la retraite progressive
   • Favoriser l’accès au mécénat de compétences en fin de carrière
4. Favoriser le retour à l’emploi des seniors en créant une mesure d’aide au retour à l’emploi spécifique aux plus de 50 ans
   • Généraliser le recours au conseil en évolution professionnelle
   • Accroitre la reconnaissance des compétences acquises au travail
   • Soutenir l’entreprenariat des seniors en recherche d’emploi
5. Encourager l’embauche de seniors au chômage par la création d’un contrat de travail assorti d’une aide financière aux employeurs
6. Lutter contre les préjugés des employeurs en sensibilisant les recruteurs et les managers aux pratiques de recrutement non discriminantes
   • Recourir à la méthode de recrutement par simulation (MRS) ou les logiciels de recrutement par rapprochement de compétences
   • Déployer des actions de formation à la non-discrimination à l’embauche à destination des responsables du recrutement et des managers opérationnels
7. Autoriser la poursuite d’acquisition de droits à la retraite en cas de cumul emploi/retraite.