En l’espace d’une année, et d’une pandémie, le télétravail est devenu la norme dans nombre de métiers où l’on imaginait difficilement que ce soit possible.

Dans un rapport de novembre 2019, la DARES notait que le télétravail était alors une pratique peu répandue. Seuls 3 % des salariés le pratiquaient au moins un jour par semaine dont 61% de cadres, principalement dans les métiers de l’informatique et de la télécommunication. Le rapport mettait en évidence que le télétravail correspondait à une pratique occasionnelle et peu formalisée : un cadre sur sept « télétravaillant » quelques jours ou quelques demi-journées par mois.

Un changement rapide

Les temps ont bien changé. En l’espace d’une année, et d’une pandémie, le télétravail est devenu la norme dans nombre de métiers où l’on imaginait difficilement que ce soit possible. Aujourd’hui on doit légiférer afin de permettre aux salariés de revenir, à temps partiel, au bureau. La situation est évidemment exceptionnelle. Après les excès dans l’un et l’autre sens, pas plus tôt la crise sanitaire calmée, il ne fait guère de doute que l’on reviendra à une situation intermédiaire où les salariés alterneront travail en présentiel et télétravail. Il n’en demeure pas moins que le télétravail est devenu un élément incontournable à prendre en compte dans l’organisation des entreprises.

Repenser procédures et processus

A la différence du « travail à distance » qui reste une situation exceptionnelle, laquelle ne modifie pas les processus, le télétravail est une forme d’organisation du travail qui désigne le fait de recourir à des technologies de l’information et de la communication (TIC) pour effectuer, hors des locaux de l’employeur, de façon régulière, les tâches qui auraient pu être réalisées sur le poste habituel. Les processus des entreprises doivent être repensés en conséquence et les procédures doivent être revues pour s’adapter à l’éloignement. Par exemple, le télétravail implique que l’ensemble des documents intervenant dans un processus soient digitalisés et que l’archivage soit normé afin de permettre l’intervention de plusieurs intervenants qui ne communiquent plus informellement et ne se transmettent plus physiquement des pièces (offres de services, contrats, commandes, bons de réception, factures, ordres de paiements, etc.). Il n’est pas indispensable non plus que l’ensemble des activités dans un processus soient réalisées à distance – certaines demeurant physiquement dans l’entreprise – pour que tout ou partie des salariés puissent télétravailler.

Le télétravail devient la norme

Selon le rapport de la DARES, dans le « monde d’avant » (en 2003), seuls 2 % des salariés pouvaient être considérés comme des télétravailleurs à domicile. Le télétravail étant caractérisé par le cumul d’un usage professionnel intensif de l’informatique et d’une activité exercée en dehors des locaux de l’entreprise. A cette époque, dans le code du travail français, pour être juridiquement encadré, le télétravail devait être volontaire, régulier et mis en place dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. Les évolutions récentes ont fait voler en éclat ces dispositions, le télétravail devenant la norme et le travail en présentiel l’exception, laissant cependant le flou régner sur les conditions de mise en œuvre, notamment pour ce qui concerne la fourniture des moyens et l’accompagnement managérial des équipes.

Nouveaux modes d’organisation du travail

Selon France Stratégie, à terme, de nouveaux modes d’organisation du travail pourraient remplacer le contrat de travail traditionnel (CDD ou CDI) qui reste fondé sur le modèle présentiel. Ces modes d’organisation sont de trois types : « l’organisation apprenante » avec des entreprises qui favorisent une dynamique d’apprentissage généralisée en rendant les salariés autonomes, la « plate-forme collaborative virtuelle » où les équipes sont éclatées mais reliées par des espaces de travail virtuel et le « super-intérim » où les travailleurs sont freelances, ou nomades. Dans le dernier modèle, l’entreprise regroupe sur des plateformes des indépendants, rémunérés à la tâche, pour un temps déterminé.

Seniors, formez-vous !

Ces mutations, accélérées par la crise sanitaire, s’inscrivent dans le mouvement de fond de la transformation digitale. Comme le fait observer Marie Paillard, directrice associée chez Grant Alexander, dans une interview : « Nouvelles méthodes de management, de recrutement, de collaboration ; l’impact est considérable, et les cadres seniors doivent s’y adapter ». « On l’a vu durant le confinement : certains ont appris à utiliser de nouveaux outils et à manager autrement ».

Tous les cadres seniors n’ont pas naturellement l’agilité nécessaire pour affronter des changements aussi profonds.

La formation continue apparait comme la réponse la plus adaptée à ce problème.

Selon le cabinet Michael Page, « dans l’après-Covid, la formation s’imposera pour garantir la compétitivité des entreprises et la performance et l’employabilité des salariés ». Dans ce contexte, les cadres seniors ne doivent pas hésiter à utiliser tous les moyens à leur disposition, notamment le compte personnel de formation (CPF), leurs employeurs n’ayant pas forcément cette préoccupation les concernant, afin de rester en phase avec les nouvelles technologies et, surtout, les nouveaux modes de management induits par la généralisation du télétravail.