L’observatoire de l’APEC, publié en février, présente, comme chaque année, une enquête réalisée par l’APEC auprès des cadres qui analyse les grandes tendances actuellement à l’œuvre sur le marché de l’emploi des cadres en France.

La crise n’a pas profondément modifié les tendances de fond

En matière de recrutement de cadres, 2020 restera marquée dans l’histoire par une chute vertigineuse, de l’ordre de 40% au deuxième trimestre. Cependant, les grands enjeux qui se dessinent pour 2021 ont peu à voir avec cette actualité. La conjoncture est simplement venue accélérer des tendances structurelles, déjà à l’œuvre antérieurement. Ainsi, les secteurs qui étaient sous tension par manque de profils qualifiés le sont toujours et vont durablement le rester. Les incertitudes économiques liées à la crise rendent les candidats moins mobiles, pouvant même accroitre encore la pénurie ou la faire changer de forme. En effet, les parcours individuels des cadres sont sensiblement impactés. Leurs projets professionnels sont dans certains cas transformés, reportés ou, au contraire, précipités. Par ailleurs, les aspirations à un meilleur équilibre vie professionnelle-vie privée et à de nouvelles formes de management, fondées sur la confiance et la communication, ne sont pas nouvelles mais la pratique à haute dose du télétravail en a singulièrement accru l’appétence chez les cadres.

La baisse des embauches

L’année 2021 s’ouvre dans un climat d’incertitude et de fragilisation des entreprises où les cadres en fin de carrière se sentent particulièrement exposés. En effet, certaines entreprises ont déjà procédé à des réorganisations mais le gros des plans de restructuration et des défaillances d’entreprises reste à venir avec la fin des mesures gouvernementales de soutien à l’activité. Il est à craindre que les mesures d’incitation au départ ciblent alors en priorité les cadres seniors. Le niveau de recrutement a été particulièrement bas en 2020 et peu d’entreprises envisagent de recruter à un niveau supérieur en 2021. Il ne fait guère de doute que le taux d’emploi de 2019 ne sera pas retrouvé cette année, même si la situation devait significativement s’améliorer au second semestre. A l’autre extrémité du spectre, cette situation impacte également les jeunes diplômés. En effet, l’offre d’emplois accessibles aux débutants demeure déficitaire en 2021 avec pour conséquence un risque d’encombrement du marché du travail où plusieurs millésimes de diplômés vont se trouver en concurrence pour les mêmes postes.

La persistance des tensions dans certains secteurs

Paradoxalement, ce surplus de candidats ne règle pas la situation dans les secteurs en tension où l’on devrait continuer à observer des difficultés de recrutement pour certains métiers cadres (informatique, production industrielle, cadres de chantier, etc.). En effet, le problème n’est pas tant le nombre que la qualification des candidats. Le décalage entre les profils recherchés et les compétences des candidats devrait persister. Certains postes, hautement qualifiés, devraient rester difficiles à pourvoir, par exemple dans les métiers de la data ou pour des métiers émergents. Les difficultés pour certains types d’entreprises d’attirer des candidats risquent également de se maintenir. C’est, en particulier, le cas des PME mais aussi celui des entreprises industrielles situées dans des territoires faiblement attractifs. A titre d’illustration de ce phénomène, 67 % des cadres habitent une agglomération de plus de 200.000 habitants contre seulement 41% des non-cadres. Le manque de pouvoir d’attraction de ces entreprises et de ces territoires devrait donc continuer à poser problème.

L’accroissement de la mobilité professionnelle

La crise sanitaire va avoir pour conséquence l’accroissement de la mobilité professionnelle des cadres. Elle va, d’une part, multiplier les transitions subies du fait des licenciements alors que, d’autre part, elle a été l’occasion pour certains cadres de procéder à une réflexion sur leurs aspirations – 57 % des cadres estiment que la crise a été pour eux l’occasion de réfléchir à leurs projets professionnels, cette proportion dépassant 70 % pour les moins de 35 ans. L’état et les partenaires sociaux accompagnant ces démarches individuelles, notamment via le dispositif « Transition Collective » qui finance les projets de reconversion vers les secteurs en tension. Le souhait de changer de région constitue également une aspiration forte des cadres : 30 % expriment le souhait de changer de région, une proportion qui atteint 43 % chez les cadres franciliens.

L’aspiration à une meilleure qualité de vie

La question de l’équilibre vie professionnelle – vie privée constitue une préoccupation majeure des cadres. La crise sanitaire, avec la généralisation du télétravail pendant une longue période (53 % des cadres télé travaillaient de façon régulière en septembre 2020, contre 22 % avant le 1er confinement), a renforcé le besoin d’optimisation de la qualité de vie de la part des cadres qui, en moyenne, travaillent plus de 35 heurs, souvent le week-end. Les trois quarts d’entre eux souhaitent poursuivre le télétravail régulier. Celui-ci semble, pour les cadres, offrir l’opportunité de remettre la vie professionnelle à sa juste place. En 2021, un modèle hybride mêlant télétravail et présentiel pourrait se pérenniser. Les entreprises dans l’impossibilité d’offrir cette possibilité risquent à terme de souffrir d’un déficit d’attractivité. En effet, 7 cadres sur 10 jugent que le télétravail constitue désormais un critère important dans la recherche d’un emploi.

Le besoin de nouvelles pratiques managériales

La crise sanitaire a bousculé tous les aspects de l’entreprise, de l’organisation du travail jusqu’au business model, en passant par les processus de production. Elle a également renforcé la nécessité de refondre les modes de management et de repenser le rôle des managers. Pour la première fois, une majorité de cadres ont eu à encadrer des salariés en télétravail.  Cette progression du « management à distance » a mis en exergue le besoin de nouvelles pratiques managériales. Certaines compétences apparaissent désormais prépondérantes : capacité à être à l’écoute, à fédérer, à organiser et à planifier, à prendre du recul, etc. L’expérience du confinement a fait ressortir les facteurs clés de succès du management à distance, soit la communication régulière et l’établissement d’une relation de confiance au sein des équipes. Les cadres considèrent que leur nouveau rôle renforce l’importance des soft skills, notamment le besoin de compétences relationnelles et comportementales, à commencer par le sens de l’écoute.