Pour l’UNSA (L’Union nationale des syndicats autonomes) les particularités et problématiques associées à l’enjeu du maintien en emploi des séniors sont multiples et regroupent différentes thématiques, liées ou non entre elles, nécessitant des réponses et des mesures diverses, ambitieuses et adaptées. C’est pourquoi l’UNSA considère qu’il faut agir rapidement pour améliorer la situation des seniors face à̀ l’emploi.

Ainsi, l’UNSA propose, dans un plan appelé « Mission seniors », 4 propositions qui permettront de lutter contre les stéréotypes liés à l’âge, de renforcer l’accès aux dispositifs de retraite progressive, d’agir sur la qualité́ de l’emploi en facilitant en particulier les aménagements de postes et de temps de travail, de sécuriser les transitions et les adaptations professionnelles par la formation et enfin d’inciter les entreprises à embaucher et à conserver leurs seniors en valorisant les compétences.

Les propositions de l’UNSA

I – Référentiel « Ambition Senior »

Pour l’UNSA, l’objectif de maintien dans l’emploi des seniors, l’aménagement des fins de carrière et leur retour à l’emploi, passent par la définition d’un référentiel quantifiable basé sur des indicateurs mesurables que doivent s’approprier les entreprises, les branches professionnelles, les territoires et les opérateurs de l’emploi.

Dans l’entreprise :

Cet outil qui peut s’apparenter dans l’esprit à l’index de l’égalité́ professionnelle ne doit pas se contenter d’être un outil statistique mais a également pour ambition d’aider au pilotage des politiques de ressources humaines dans l’entreprise.

À cet effet, ce référentiel permettra à̀ partir d’indicateurs qualitatifs et quantitatifs de mettre en place un dispositif de bonus-malus pour les entreprises.
Sur le site du ministère du Travail, un espace dédié́ au « name & shame » sera créé́, il permettra aussi de mettre en valeur les entreprises vertueuses, celles-ci bénéficiant d’un label « Ambition senior ».

Les indicateurs du référentiel :

A. Obligation de négocier un accord Seniors à partir de 250 salariés

1. Mise en place d’un dispositif de retraite progressive
2. Création de poste adapté (ergonomie et temps de travail)
3. Mise en place d’une politique de pénibilité́ (temps partiel, aménagement des horaires, travail à distance, compte épargne temps…)
4. Mécénat de compétences
5. Mise en place d’entretiens professionnels Senior
6. Abondement CPF
7. Référent Seniors à la DRH
8. Tutorat

B. Mise en place d’un plan d’action Seniors pour les entreprises de moins de 250 salariés (lien avec le support des OPCO)

1. Indicateurs à négocier avec les branches professionnelles en fonction de la taille de l’entreprise et du secteur d’activité́

C. Existence d’un accord Seniors signé (prendre en compte la différence entre une négociation qui n’a pas abouti et un accord mis en place)

D. Part de Seniors dans l’entreprise par tranches d’âge en fonction de l’effectif global

1. 1. 45 à 49ans
   2. 50 à 56 ans
   3. 57 à 60 ans
   4. Supérieur à 60 ans

E. Part des Seniors sur le total des séparations dans l’entreprise sur l’année

F. Part d’embauche Seniors sur les embauches CDD et CDI globales dans l’entreprise sur l’année 

G. Part des Seniors ayant suivi une formation sur l’ensemble des salariés ayant bénéficié́ d’une formation dans l’entreprise sur l’année

H. Action spécifique Seniors à mener sur les TPE avec le support des branches et des OPCO

II – Création d’un fonds dédié

L’UNSA propose de créer un fonds spécifique Seniors qui sera financé par une contribution des entreprises qui ne rempliraient pas les obligations du label Seniors. Ce fonds sera abondé par l’État. Ce fonds géré́ par les partenaires sociaux, permettrait d’abonder des mesures spécifiques Seniors pour les entreprises vertueuses. Il permettrait aussi de flécher les crédits destinés aux politiques seniors en fonction des entreprises et des territoires.

Au départ, ce fonds pourrait cibler les plus fragiles qui ne sont pas en emploi, aider les TPE-PME à adapter le temps de travail, le poste de travail, embaucher des seniors…

III – Ouverture d’une négociation Compte Épargne Temps Universel (CETU)

Ce compte aurait vocation à apparaitre dans le Compte personnel d’activité́ de chaque actif. Il permettrait à̀ chaque actif, au démarrage de sa carrière, de capitaliser du temps pour mieux aborder les fins de carrières professionnelles. Ce CETU serait portable et attaché à la personne. La question d’un acquis CETU initial devra être posée pour tous. Ce CETU doit s’envisager pour les salariés du secteur privé et du secteur public.

IV – Renforcer l’accompagnement

Compte tenu de la nécessité́ d’une politique de l’emploi ciblée Seniors efficace, l’UNSA estime que le Service public de l’emploi doit déployer un accompagnement renforcé des seniors en lien avec les acteurs concernés et les territoires.

Des rendez-vous « point d’étape carrière » seront programmés pour les actifs à partir de 45 ans. Ils seront obligatoires, sur le temps de travail et hors de l’entreprise, déconnectés de l’entretien professionnel. Il faudra veiller à̀ affecter à chaque senior un référent unique. Le Conseiller en évolution professionnelle devrait assumer cette mission.

Ces rendez-vous devront être calés sur les tranches d’âge du référentiel Seniors (indicateur n°4).