« Résoudre ce problème de société en améliorant durablement la situation de l’emploi des travailleurs expérimentés est urgent, mais ne pourra se faire sur un temps court.

Au-delà des mesures et dispositifs à même de lever certains freins à court terme, résoudre ce problème nécessitera d’agir de manière plus structurelle.

Aucune solution unique ne pourra avoir raison d’une question aujourd’hui fonction de trajectoires sociales et individuelles extrêmement diverses (dynamique des recompositions familiales, problématiques des aidants, montée des maladies chroniques, carrières des femmes, etc.), qui rendent peu pertinents les raisonnements uniquement fondés sur les catégories socio- professionnelles, les tranches d’âges ou les revenus. 

Cet enjeu requiert une intention et un cadre politiques forts permettant d’aborder de manière globale le sujet du vieillissement, au-delà̀ de la question du travail ou du maintien en emploi des travailleurs expérimentés.

Il s’agit surtout et avant tout d’engager l’ensemble de notre société dans un processus de remise en question profonde des pratiques ancrées de longue date et d’adhésion de chacun à de nouvelles représentations enviables pour l’avenir.»

Mission sur le maintien en emploi des seniors

 

En janvier 2020, la Mission sur le maintien en emploi des seniors (dirigée par Sophie Bellon, présidente de Sodexo) a remis son rapport au Premier Ministre. Ce rapport fait un diagnostic de la situation en France sur l’employabilité des séniors et émet des propositions pour « Favoriser l’Emploi des Travailleurs Expérimentés ».

Hélas, tout le monde l’a semble-t-il oublié, la crise sanitaire ayant depuis pris le pas sur toute autre considération. Et pourtant, ce rapport apporte des pistes intéressantes.

Les mesures proposées sont regroupées en 5 axes et s’articulent en 16 objectifs. Les recommandations sont très concrètes et ne demandent qu’à être mises en œuvre.

La Mission part du constat que, comme le montrent les statistiques, si le taux d’emploi des seniors s’est redressé depuis 15 ans, sans atteindre pour autant le niveau des autres pays développés de l’Union Européenne, ce progrès tient essentiellement aux réformes successives qui ont retardé l’âge de la retraite. En revanche, la transformation semble avoir peu progressé sur le plan culturel.

Les propositions élaborées par la Mission s’inscrivent dans une ligne directrice fondée sur l’anticipation et la prévention : « rompre avec la vision défensive dominante pour engager une bascule vers une stratégie préventive de maintien de la capacité de travail des salariés à tous les âges ». La Mission s’est, notamment, inspirée des études existantes qui analysent le vieillissement au travail et montrent que celui-ci est un processus qui impactent différemment les individus. « La condition de vieux travailleur ne renvoie pas seulement à l’âge mais également au parcours professionnel, à sa longueur, à sa pénibilité et aussi à la façon dont le poste actuel valorise l’expérience d’un quinquagénaire ou d’un sexagénaire. Si, du fait d’un environnement mal adapté on se sent vieux travailleur, et perçu comme tel, on préférera accéder dès que possible au statut plus enviable de jeune retraité ».

Les 14 pistes incontournables

Parmi les 38 recommandations du rapport, nous en avons notamment retenu 14 qui nous semblent les plus rapides à mettre en œuvre :

1. Renforcer l’information et l’accompagnement des salariés bénéficiant des droits à la pénibilité pour utiliser le compte professionnel de prévention (C2P) afin de financer des formations de reconversion. En effet, le C2P apparaît trop souvent comme un mécanisme permettant uniquement de partir plus tôt en retraite, peu de salariés l’utilisant pour se reconvertir. La Mission suggère de s’appuyer pour ce faire sur les Conseils en Évolution Professionnelle en renforçant leur rôle sur ce point.
2. Augmenter le financement de la prévention en renforçant la place du vieillissement dans les actions prioritaires grâce à une meilleure allocation du budget de la branche accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP) et des accords de branche prévoyance/santé ainsi qu’en initiant des programmes d’innovation technologique éligibles au crédit d’impôt recherche (CIR).
3. Rendre obligatoire, lors de l’entretien professionnel biannuel, un bilan de compétences « salarié expérimenté » (à partir de 20 ans d’expérience), mis en œuvre par des cabinets spécialisés en application d’un cahier des charges spécifique.
4. Permettre le déplafonnement du compte personnel de formation à partir de 45 ans, dans le cadre d’accords d’entreprise prévoyant un co-investissement pour des formations longues de reconversion.
5. Simplifier la procédure de mise à disposition temporaire de salariés au sein d’un même groupe.
6. Créer des plateformes de services et d’animation territoriale pour optimiser le marché du travail des travailleurs âgés.
7. Expérimenter la suppression du délai de carence et le relèvement de durée des missions d’intérim à 36 mois pour les salariés de plus de 55 ans.
8. Étendre le dispositif de la retraite progressive aux salariés au forfait jour, aux professions libérales et aux agents publics qui en sont aujourd’hui exclus.
9. Communiquer sur les atouts de la retraite progressive et intégrer celle-ci dans les simulateurs mis en place par les caisses de retraite.
10. Promouvoir le cumul Emploi-Retraite et rendre les cotisations prélevées dans ce cadre créatrices de droits à la retraite.
11. Homogénéiser le régime fiscal des indemnités de départ volontaire à la retraite et de l’indemnité de licenciement pour éviter les pratiques de contournement.
12. Généraliser la mise en place, pour les salariés de plus de 50 ans, d’un « droit de demander » un aménagement des conditions de travail, par exemple, par la mise en place d’un temps partiel.
13. Initier, au niveau des branches, des programmes d’études et de R&D associant les entreprises et le monde académique afin d’objectiver la corrélation positive entre performance des organisations et diversité générationnelle ainsi que la valeur de l’expérience.
14. Mettre en place des indicateurs relatifs à l’inclusion des travailleurs expérimentés et à la dynamique intergénérationnelle dans la communication financière et les « labels diversité ».

Le rapport conclut que l’aspect technique et juridique des propositions qu’il comporte ne doit pas masquer la nature culturelle des transformations à réaliser. Sortir de la préférence collective pour les départs anticipés et d’une conception de la retraite vécue comme une rupture définitive avec le monde du travail ne se fera pas uniquement par l’accumulation de mesures focalisées sur la remontée de l’indicateur « taux d’emploi des seniors ». Pour obtenir un changement de paradigme, il faut bien entendu mettre en place des mesures incitatives mais surtout laisser le temps aux entreprises et aux individus de se les approprier en évitant de revenir sur les mesures prises. « L’exemple des pays qui ont mieux réussi que la France montre que le pilotage d’une stratégie cohérente sur le long terme suppose une capacité de coordination très forte des politiques sectorielles sur un spectre très large. La coordination entre les différents ministères impliqués dans la réforme a été l’une des clés de la réussite finlandaise. Il en a été de même au Japon ».

En plus des mesures techniques, le rapport propose deux actions de politique générale : « mettre en place une délégation interministérielle au vieillissement actif, animatrice d’une stratégie nationale intégrée » et organiser « des assises du vieillissement actif au travail permettant à l’ensemble des parties prenantes de s’inscrire dans une stratégie nationale coordonnée ».

Ces actions, pandémie oblige et malgré les enjeux, ne verront pas le jour avant 2021. Espérons cependant qu’elles seront simplement différées et non pas enterrées .

 

Source : Mission sur le maintien en emploi des séniors