Le rapport de la mission parlementaire Martin-Viry sur l’emploi des travailleurs expérimentés

« Une rupture se joue après 55 ans, laquelle concerne à la fois les employeurs et les salariés. »

Un rapport parlementaire innovant sous une apparence consensuelle

La mission parlementaire sur l’emploi des travailleurs expérimentés, placée sous l’autorité des députés Didier Martin et Stéphane Viry, a déposé son rapport le 16 septembre 2021. Ce rapport reprend pour bonne part les conclusions des précédents travaux réalisés sur l’emploi des seniors, notamment, le rapport de la mission dirigée par Sophie Bellon, les études du Sénat et de la DARES. De ce fait, on pourrait craindre que ce rapport ne brille pas par son originalité. Ainsi, on y retrouve, de manière bien documentée, l’ensemble des constats que l’on lit régulièrement : alors qu’on ne cesse de demander aux français de travailler plus longtemps, qu’une nouvelle réforme se profile avec un report de l’âge de la retraite, et, qu’au sortir de la crise sanitaire, l’économie manque cruellement de profils qualifiés, seul un tiers des actifs est encore en emploi au moment du départ en retraite. Sous une approche « politiquement correcte », la mission Martin-Viry adresse cependant les vrais problèmes renvoyant dos à dos employeurs et salariés. Elle fait, notamment, le constat qu’une « rupture se joue après 55 ans, laquelle concerne à la fois les employeurs et les salariés. L’effet horizon qui se déclenche à quelques années de l’âge de départ à la retraite constitue le nœud du problème : c’est cette frontière de l’âge qui renvoie aux acteurs l’impression, une fois qu’elle est franchie, que former ou se former, accompagner ou se faire accompagner, chercher ou proposer un emploi deviendrait soudainement inutile. Ce phénomène est à la fois le symptôme et la cause d’une banalisation d’une forme particulière de discrimination, ou d’autocensure, dont sont victimes les travailleurs expérimentés ».

Trois axes structurants de recommandations

Au-delà des constats, partagés par tous, la commission tente de faire émerger des solutions, notant qu’il « n’existe pas une mais des solutions : l’enjeu est à la fois dans l’entreprise et en dehors de l’entreprise et qu’il convient d’agir sur les incitations des employeurs et des salariés, de préparer en amont par la formation tout en incitant à travailler jusqu’à la retraite et même pendant cette dernière ». Parmi les mesures à prendre, la commission identifie 3 axes structurants :

• Former autrement

Bien que la situation évolue, il apparaît que les plus de 50 ans se forment moins que les jeunes et accèdent à des formations moins qualifiantes. La première cause tient au manque de motivation des seniors eux-mêmes du fait de l’absence de perspectives professionnelles. Pour autant, les seniors « sont à même d’apprendre aussi bien que les jeunes » dans la mesure où les modalités de formation sont adaptées à leurs besoins. Dans ce cadre, la commission préconise d’adapter les dispositifs de formation, notamment en ouvrant aux seniors les « actions de formation en situation de travail ».

• Accompagner le retour à l’emploi

Les travailleurs expérimentés qui perdent leur emploi éprouvent plus de difficultés pour sortir du chômage. Ce difficile retour à l’emploi les enferme dans le chômage de longue durée, ce qui nuit au maintien de leur employabilité. Pour y remédier, la commission recommande, notamment, d’étendre le compte personnel de formation de transition aux demandeurs d’emploi de plus de 45 ans, de favoriser l’entrepreneuriat de ces derniers grâce à une plateforme de services dédiée et d’articuler les programmes de reconversion en fonction des spécificités de chaque territoire.

• Optimiser la transition de la vie professionnelle à la retraite

La mission parlementaire se penche également sur les dispositifs permettant de combiner emploi et retraite qui peuvent contribuer à maintenir une activité significative après le départ à la retraite. Elle note qu’aujourd’hui le cumul emploi-retraite, un temps proscrit par la loi, ne concerne que quelques niches, « entre le cadre supérieur qui souhaite compléter sa pension confortable et des profils plus modestes et plus féminins qui cherchent à compenser une faible pension issue d’une carrière incomplète ». Elle propose de rendre les cotisations issues du cumul emploi-retraite créatrices de droits, d’élargir les conditions d’accès à la retraite progressive et de renforcer l’information sur l’accès aux différents dispositifs mis en place.

Adapter le vocabulaire pour éviter de véhiculer les stéréotypes

La commission met enfin l’accent sur l’usage du terme senior qui, selon elle, n’est pas anodin. Elle alerte sur le fait que la banalisation de cet anglicisme ne peut en faire oublier la connotation négative, notant qu’on « lutte mal contre les préjugés en utilisant des termes qui en procèdent ». Ceci est d’autant plus vrai que la notion de senior ne renvoie pas à un âge défini. Dans certains cas, un senior est âgé de 45 ans, dans d’autres 50 ans, 55 ans ou plus. « Cette terminologie charrie de nombreuses représentations négatives, elle semble suggérer qu’à partir d’un certain âge, un senior ne serait plus productif et deviendrait inutile pour le reste de la société active. Ces préjugés nient la richesse que peut apporter l’expérience, notamment en termes de réseau, d’investissement et de connaissance de l’entreprise ». Les rapporteurs suggèrent de substituer systématiquement au terme de senior celui de salarié expérimenté ou de travailleur expérimenté. « Ce choix ayant le mérite de souligner que le savoir-faire, la maturité, la connaissance de l’entreprise ou du métier constituent une précieuse valeur ajoutée, à condition d’être utilisés ».

 

Pour découvrir le rapport : https://www.assemblee-nationale.fr/dyn/15/rapports/cion-soc/l15b4443_rapport-information