Le taux d’emploi des 50-65 ans est scandaleusement bas en France (53%) et fait peser une charge considérable sur les autres tranches d’âge. En fait, sous cette moyenne, se cache une situation plus complexe qu’il n’y parait. C’est surtout à compter de 55 ans que le taux d’emploi baisse vraiment (72,2%) pour s’effondrer à compter de 60 ans (32,7%)[1]. On observe cependant que la situation de l’emploi des seniors évolue. Entre 2007 et 2017, le taux d’emploi des 50-64 ans, principalement du fait des réformes des règles de départ à la retraite, a augmenté de 8,2 %. Cette progression étant surtout le fait des 55-60 ans. Sur la même période, on observe également que la part des cadres a moins progressé chez les seniors que dans le reste de la population[2].

Apprendre à gérer sa dernière partie de carrière

Dans ce contexte démographique, l’enjeu est donc pour les cadres de savoir gérer leur fin de carrière. Principalement après l’âge fatidique de 55 ans où tout semble se liguer pour les faire renoncer à l’emploi s’ils ne bénéficient pas d’un statut protégé ou du confort d’une très grande entreprise. En effet, à 55 ans, un cadre se trouve généralement dans l’une ou l’autre de deux situations :

• Il a atteint un niveau managérial élevé et sa carrière lui offre encore des perspectives pour de nombreuses années, dans son entreprise ou en dehors de celle-ci. Les exemples abondent de dirigeants de 60 ans et plus qui changent régulièrement de sociétés. En France, personne ne s’étonne que le Président de Renault ni que celui de PSA, tous deux nouveaux dans leur poste, aient respectivement 67 et 62 ans tandis qu’aux USA, le CEO de Microsoft a plus de 50 ans et celui d’Apple 60 ans. Même à un moindre niveau, les cadres dirigeants sont majoritairement des seniors. L’âge moyen des patrons du CAC 40 est de 57 ans et celui des membres du COMEX des entreprises du SBF 120 est de 53 ans.
• Il est resté à un niveau hiérarchique intermédiaire et, soudain, son âge cesse d’être le garant de l’expérience pour devenir problématique. Derrière l’âge c’est souvent sa rémunération qui est, en fait, le véritable problème. A en croire le discours ambiant, il est perçu comme cher, dépassé techniquement, quelques fois caractériel et démotivé et la tentation est forte de le pousser vers la sortie pour le remplacer par un profil plus jeune, plus malléable et moins cher.

Arrêter la course vers toujours plus

La seule alternative pour tous ceux qui n’ont pas, à 55 ans, atteint le statut de « dirigeant » mais qui sont souvent à leur zénith sur le plan technique et de l’expérience acquise au cours de 30 ans de vie professionnelle est de cesser d’envisager la suite de leur carrière en termes de course vers toujours plus (de pouvoir, d’augmentation de salaire, etc.). Sinon, l’histoire est écrite et le « système » se chargera, au mieux, de les marginaliser et, plus souvent, de les éliminer et de les pousser vers les guichets de Pôle Emploi.

L’enjeu est donc pour les cadres de 55 ans de prendre conscience de la situation et de remettre en question les réflexes qui ont conduit leur carrière jusque-là.

Ils doivent cesser de mettre au centre de leurs préoccupations leurs prérogatives hiérarchiques pour reconsidérer leur propre positionnement en termes d’expertise, de compétence, d’expérience, de coaching et de transmission vers les jeunes générations. Quitte, dans certains cas, à admettre que l’essentiel n’est pas la rémunération mais la qualité du travail, la satisfaction personnelle et le plaisir de demeurer longtemps actif dans sa zone de confort.

C’est au prix de cette « révolution individuelle » que les cadres seniors peuvent envisager d’entamer la deuxième phase de leur carrière. Cette forme d’introspection passe nécessairement par un bilan personnel, une analyse de son parcours, de ses forces/faiblesses et de ses attentes à un moment où, les enfants ayant généralement terminé leurs études, les contraintes économiques se font moins fortes. Il peut être prudent, à cette occasion, de se faire accompagner dans cette démarche par un professionnel qualifié pour savoir tirer profit de cette remise en cause et tracer l’itinéraire qui devrait les conduire sereinement dans l’emploi jusqu’à l’âge de la retraite et, peut-être, au-delà.

La révolution culturelle des entreprises

Pour être pleinement couronnée de succès, cette démarche individuelle devrait, en parallèle, correspondre à une « révolution culturelle » de la part des entreprises afin que la diversité des profils et des attentes aux différents moments de la vie soit tout simplement prise en compte.Ce qui est plus facile à dire qu’à faire, les préjugés liés à l’âge étant peut-être les plus profondément installés dans les critères de management. Pour surmonter la discrimination fondée sur l’âge, les entreprises peuvent agir à différents niveaux comme, par exemple, donner aux seniors des rôles de gestion, de supervision et de mentorat qui les valorisent et leur permettent de tirer parti de leurs années d’expérience, proposer des aménagements d’horaires, revoir les postes de travail en fonction des nécessités liées à l’âge et intégrer le critère de la diversité cognitive dans la composition des équipes.

 

[1] DARES : Étude emploi des seniors en 2019

[2] INSEE : Focus – juillet 2018