COVID-19

En dépit d’un faible risque de propagation en France selon l’agence Santé publique France (SPF) et l’European Centre for Disease Prevention and Control (ECDC), la vitesse de propagation de ce virus doit inciter les employeurs à envisager la mise en œuvre de dispositifs en prévention, voire en réaction, aux éventuelles situations liées à ce Coronavirus.

> Les recommandations du centre de crise du Ministère de l’Europe et des affaires étrangères par destination : https://www.diplomatie.gouv.fr/fr/conseils-aux-voyageurs/dernieres-minutes/

> Cliquez ici pour accéder à la note du Medef sur le sujet 

1. Quelles sont les premières mesures à mettre en place ?

Afin de respecter son obligation de sécurité, prescrite à l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur doit mettre en place des dispositifs pour la protection de la santé physique et mentale des salariés, en lien avec la Médecine du travail et les représentants du personnel, l’absence de consultation de ces derniers étant susceptible constituer un délit d’entrave.

A titre d’illustration, il semble utile d’adopter les mesures suivantes :

• Prévoir les modalités de rapatriement des salariés expatriés, détachés ou en déplacement dans des zones touchées ou susceptibles d’être prochainement touchées par le COVID-19 en l’absence de mesures particulières prises par l’Etat français.  A ce titre : si le salarié est en situation de détachement, en déplacement à l’étranger ou affecté à l’étranger en exécution d’une clause de mobilité, le rapatriement pourra être organisé dans le cadre de l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur, en respectant un délai de prévenance suffisant le cas échéant. Pour les salariés expatriés ou affectés à l’étranger pour une durée déterminée prévue par une clause de leur contrat de travail, le rapatriement nécessitera leur accord. En cas de refus du rapatriement, l’employeur ne pourra pas sanctionner un tel salarié.
• Limiter autant que possible les déplacements des salariés, en avion et/ou en Asie, notamment par l’intermédiaire du télétravail lorsqu’un tel recours est possible.
• Proposer la mise en place d’une période de télétravail aux salariés asymptomatiques ayant récemment voyagé dans les zones touchées par l’épidémie ou ayant été en contact avec des malades, voire organiser une dispense d’activité avec maintien de la rémunération pendant une période calculée au regard du délai d’incubation du COVID-19.
• Informer et sensibiliser les salariés susceptibles d’avoir été exposés ou d’être exposés au COVID-19 (via note d’affichage, site internet, courriels électroniques, sessions d’information, etc.).
• Mettre à disposition des salariés des équipements de protection individuelle (masque chirurgical, masque de protection, masque anti projection, savon désinfectant, solution hydro-alcoolique, etc.), en particulier pour les salariés exposés au risque (notamment les expatriés, détachés ou en déplacement dans des zones touchées ou susceptibles d’être prochainement touchées par le Coronavirus 2019–nCoV et les salariés en contact avec des personnes en provenance ou susceptible de provenir des zones touchées par l’épidémie).
• Organiser des actions de formation à destination des salariés susceptibles d’être exposés au COVID-19.
• Planifier des désinfections régulières des locaux et des outils de travail en cas d’exposition ou de risque d’exposition au COVID-19.
• Recourir à des heures supplémentaires et, sous certaines conditions, allonger la durée quotidienne et/ou hebdomadaire de travail, suspendre le repos quotidien et/ou hebdomadaire et/ou déroger à la durée du travail de nuit afin de pallier l’absence des salariés placés dans l’impossibilité de travailler.
• Prévoir éventuellement un accompagnement psychologique des salariés susceptibles d’avoir été exposés ou d’être exposés au COVID-2019.

2. Quels développements doivent être anticipés ?

Les employeurs pourraient aussi être confrontés à des salariés qui feraient usage de leur droit de retrait, ou encore à l’exercice d’un droit d’alerte pour danger grave et imminent par un comité social et économique (ou par une commission santé, sécurité et conditions de travail).
Dans ces conditions, il est recommandé aux employeurs de se préparer au déclenchement d’une enquête et, le cas, échéant, d’en tirer les conséquences lorsque le risque est caractérisé. A noter que la faute inexcusable de l’employeur peut être invoquée de droit pour le ou les salariés qui seraient victimes d’une maladie professionnelle alors qu’eux-mêmes ou un représentant du personnel au comité social et économique auraient signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé.

Les employeurs pourraient également devoir faire face à des demandes de reconnaissance du COVID-2019 en tant que maladie professionnelle par des salariés contaminés. En effet, peut être reconnue d’origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime.

Enfin, si l’épidémie venait à se propager, les employeurs devraient envisager l’actualisation de leur Document unique d’évaluation des risques (DUER) à l’aune des situations de travail constatées ainsi que l’adoption ou la mise à jour de leur Plan de Continuité d’Activité (PCA). Le défaut d’élaboration et d’actualisation du Document unique d’évaluation des risques (DUER) expose l’employeur à une amende ainsi qu’à une condamnation pour faute inexcusable en cas de réalisation du risque.

3. Quelles sont les incidences en matière de rémunération en cas d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile ? 

Un décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 détermine les conditions de versement des prestations maladie délivrées par les régimes d’assurance-maladie pour les personnes faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile et se trouvant dans l’impossibilité de travailler.

Ce décret prévoit la possibilité d’ouvrir le droit aux indemnités journalières pour une durée de 20 jours sans que soient remplies les conditions d’ouverture de droit relatives aux durées minimales d’activité ou à une contributivité minimale. Il prévoit également de ne pas appliquer les délais de carence, afin de permettre le versement des indemnités journalières dès le premier jour d’arrêt.